- Mer midler til Mela-huset etter budsjettforlik - 20.12.2024
- HumanJul vil tilby en inkluderende feiring - 19.12.2024
- – Føler et samfunnsbehov for å ta opp tabubelagte temaer - 17.12.2024
Ordningen er tidligere omtalt. Så hva en tankegangen bak?
I et gjesteinnlegg skriver rådgiver Maja Garnaas Kielland om ubevisste preferanser som fører til diskriminering av jobbsøkere.
– Vi vet at deltakelse i arbeidsliv er viktig for å sikre sosial og økonomisk bærekraft i samfunnet. Så hva kan du som rekrutterer gjøre for å være sikker på at du ikke bidrar til diskriminering?
Kielland ser det som viktig å ta tak i egne fordommer:
– Husk at dine automatiske assosiasjoner eller fordommer ikke nødvendigvis stemmer for det individet som sitter foran deg. Når du har erkjent det, kan du begynne å bruke fordommene til fordel for både deg selv og kandidaten. Du kan være positivt nysgjerrig.
Skal ansette riktig kandidat
Styreleder for Internasjonal helse- og sosialgruppe (IHSG), Martin Toft, ser det som positivt at Oslo universitetssykehus ønsker å prøve ut et system med anonymiserte jobbsøknader.
– Oslo universitetssykehus er trolig den arbeidsplassen i Oslo med størst mangfold av personer med bakgrunn fra land utenfor Norge. Om de likevel har hatt problemer med å rekruttere folk med utradisjonell bakgrunn til ledende administrative eller helsefaglige stillinger fordi personen har et arabisk, pakistansk, somalisk, spansk eller russisk fornavn eller etternavn, synes jeg det er helt nødvendig å forsøke om situasjonen blir bedre med anonymiserte søknader.
– Her er prinsippet at den best kvalifiserte personen skal ansettes i stillingen uavhengig av kjønn og kulturell bakgrunn.
Faktorer som påvirker
Noen ganger kan det handle om enkeltvurderinger, mener han.
– I dag blir det oppfordret til at kvinner søker mannsdominerte stillinger og til at menn søker kvinnedominerte stillinger. På samme måte blir også minoriteter oppfordret til å søke offentlige stillinger, og de som skal plukke ut søkerne til intervju, kan derfor få et problem om de ikke vet om noen av søkerne er innenfor den kategorien. Her kan det også gi et tilbakeslag når det gjelder rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn til stillingene. Nå ser det likevel ut til at OUS tar høyde for det, når de har plukket ut de mest aktuelle søkerne.
Om forsøket blir vellykket, bør det utvides til å gjelde andre offentlige virksomheter også.
– Jeg skjønner problemet veldig godt for de som har ikke-norske navn, men som er født og oppvokst i Norge, og likevel møter en stengt dør til arbeidsmarkedet bare på grunn av navnet. For deres skyld er det absolutt verdt å gjøre et forsøk med anonymiserte søknader.
