Men erfaring viser at virksomheter generelt sett tenker tradisjonelt i forhold til f.eks. rekruttering, valg av annonseringsformer m.v. Resultatet er ofte at søkere med annen etnisk bakgrunn enn norsk er dårligere stilt ved ansettelser enn den typiske norske søker. Det samme mønster når det gjelder å fastholde etniske minoriteter. Det er ikke gunstig for verken etniske minoriteter eller de virksomhetene som ønsker å kommer i kontakt med potentielle, kvalifiserte søkere.
Her er resultatet av en analyse av innvandrere og etterkommere på arbeidsmarkedet i Århus Amt, foretatt av Pls Rambøll.
Nye rutiner – første skritt
En undersøkelse blant 1000 virksomheters holdninger til og erfaringer med innvandrere og etterkommere på arbeidsmarkedet i Århus Amt i Danmark viser at 88% av virksomhetene ikke anvender noen spesielle redskaper når de søker etter medarbeidere med annen etnisk bakgrunn.
Erfaringene viser at det kan være gode grunner til å gjennomgå egne rutiner. Dels for å undersøke om man i arbeidsplassens egen interesse kan gjøre tingene bedre og mer effektivt. Dels for å motvirke at etniske minoriteter får vanskeligheter med å komme inn på arbeidsmarkedet.
Uhensiktsmessige rutiner – tre eksempler
Her gir vi tre eksempler på hvordan inngrodde rutiner kan ramme søkere med annen etnisk bakgrunn – og kollegaer med annen etnisk bakgrunn på en arbeidsplass.
1. Rekruttering: Søkere med annen etnisk opprinnelse enn norsk blir ikke kalt inn til jobbintervju
Problem:
Et av hindringene for å komme inn på arbeidsmarkedet er at det kan være vanskelig å bli innkalt til jobbintervjuet. Søknader fra minoriteter likner ikke på en typiske søknaden. Etniske minoriteter kan ha skrivefeil eller ikke klar over at “den typiske søknad” også ofte inneholder en beskrivelse av søkernes fritidsinteresser.
Løsningsforslag:
Prøv å stoppe opp og tenk over om deres egen praksis rammer de etniske minoriteter uforholdsmessig hardt. Hvis du f. eks skiller ut automatisk alle søknader med stavefeil, rammer det etniske minoriteter med språkproblemer hardt – det er ekstra uheldig, hvis språket ikke er det viktigste arbeidsredskap til den stillingen. Er det f.eks. strengt nødvendig at en rengjøringsassistent kan skrive feilfritt norsk?
2. Fastholdelase: Medarbeidere med annen etnisk bakgrunn isolerer seg fra de øvrige kollegaer
Problemet:
En historie går igjen på mange arbeidsplasser som har hatt medarbeidere med annen etnisk bakgrunn ansatt. Nemlig at arbeidsplassene er glade for medarbeidernes arbeidsinnsats, men at etniske minoriteter ofte isolerer seg fra arbeidsplassens sosiale liv. Pausene blir holdt før eller etter de andre, eller minoriteter unnlater å delta i arrangementer som julefrokoster eller firmamiddager.
Løsningsforslag:
Tendensene til isolasjon og uteblivelse fra sosiale arrangementer skyldes ofte usikkerhet eller misforståelser. En måte virksomheten kan arbeide med disse problemer på er å tilknytte en fadder, som kan fortelle hvorfor vi har de sosiale arrangementer og hvorfor vi betrakter dem som viktige. En annen måte er å synliggjøre de uformelle normer og forventninger man har til hverandre som kollegaer .
3. Utvikling: Ulik karriereutvikling
Problem:
Relativt sett er det ikke så mange medarbeidere med annen etnisk opprinnelse enn norsk i ledende stillinger som andelen på arbeidsmarkedet “berettiger til”. Mange er ansatt i stillinger der de er overkvalifiserte. Bakgrunnen kan være at det har været vanskelig å få adgang til den jobben eller utdannelsen minoriteter er egentlig kvalifisert til. Det kan også være at etniske minoriteter ikke har blikk for eller ikke tror de har adgang til forfremmelse.
Løsningsforslag:
Dere kan f. eks. synliggjøre i personalpolitikken – eventuelt i en etnisk personalpolitikk -, at alle har mulighet til å bli forfremmet.
Dere kan f.eks. skrive at det er deres politikk at forskjellige typer av medarbeidere behandles forskjellig for å gi alle like muligheter for å gjøre karriere. Dere kan også i deres lederutdannelse ruste lederne til å identifisere og arbeide med de barrierer som særlig rammer medarbeiderne med annen etnisk bakgrunn på deres arbeidsplass.
Mange arbeidsplasser kan altså ha behov for konkrete verktøy for å ruste arbeidsplassen til å rekruttere og fastholde ansatte med annen etnisk bakgrunn. Her er et par eksempler på hva virksomheter som har ansatt etniske minoriteter har gjort for å komme fra ord til handling
Fra ord til handling
Klare meldinger fra ledelsen
Det er behov for klare meldinger fra ledelsen. Klare holdningsmessige uttrykk kan endre verdiene i hele virksomheten. Mediet kan være uformelle skulderklapp til mellomledere som ansetter personer med annen etnisk bakgrunn enn norsk, eller at billedmateriale fra virksomheten medlemsblader skal avspeile den nasjonale eller etniske sammensetning i medarbeidergruppen.
Ingen tvang
Det er karakteristisk at ledelsen fokuserer på å bruke gulroten frem for stokken. Eksempelvis ved å endre på og oppfordre til at minimum én med annen etnisk bakgrunn enn norsk inngår blant de søkere som blir kalt inn til jobbintervju.
Dialog med kunder og medarbeidere
En annen modell er å tørre å ta dialogen – internt med medarbeiderne og eksternt med kunder og brukere. F.eks. gjennom artikler i medlemsblad, på fellesmøter eller ansikt til ansikt.
Som leder står du altså over for et valg. Du kan velge å gjøre som du pleier. Men det vil være uheldig for både din arbeidsplass og etniske minoriteter. Du kan også velge å endre noen av de rutinene som hindrer at medarbeidere med annen etnisk bakgrunn kommer inn på arbeidsmarkedet. Endelig kan du velge den mer ambisiøse modellen og overveie både virksomhetens prosedyrer, rutiner og verdigrundlag i en mangfoldighets tankegang.
(Kilde: Analyse av innvandrere og etterkommere på arbeidsmarkedet i Århus Amt, PLS RAMBØLL, 2001. Arbejdsmarkedsstyrelsen i Danmark)
