Innvandrere og arbeid er ett av de mest utforskede områdene om det
flerkulturelle Norge per i dag. Grunnen til dette kan være at arbeidsmarkedet
anses som kanskje den mest sentrale arenaen for integrering. Det foreligger
flere studier om barrierer i forhold til adgang til arbeidsmarkedet for personer
med innvandrerbakgrunn og spesielt om diskriminering i forhold til ansettelse.
Den nye Rapport om rasisme og diskriminering i Norge 2001-2002 i regi av UDI konkretiserer flere typer problemstillinger innvandrere møter i arbeidsplassen.
Her er et sammendrag fra rapporten:
Manglende avansemuligheter og forbigåelse
De forholdene som oftest blir påpekt av innvandrerrepresentanter, er manglende
avansementsmuligheter og forbigåelser ved interne opprykk på arbeidsplassen.
Flere representanter UDI har snakket med, mener at innvandrere og flyktninger
ikke har reelle muligheter til å avansere i jobben, og at mange opplever at deres
norske kolleger går forbi dem når det gjelder å få bedre lønn og høyere stillinger.
Generalisering og undervurdering av innvandreres kompetanse
Kompetanse og kompetansevurderinger står sentralt i arbeidslivet generelt både
når det gjelder ansettelser og forfremmelser på arbeidsplassen. Kompetanse
deles i hovedsak i to kategorier; formell kompetanse og uformell kompetanse. Et
forhold som nevnes av mange representanter, er undervurdering eller nedvurdering
av innvandreres kompetanse og evner samt generaliseringer.
Generaliseringene er også med på å underbygge undervurderingene. Innvandrerrepresentantene
gir flere eksempler hvor personer med innvandrerbakgrunn
opplever å bli undervurdert eller føler at de blir utsatt for generaliseringer.
Mange gir uttrykk for at det å bli undervurdert får konsekvenser for hvilke
typer oppgaver de får tildelt eller hvilke muligheter de har for høyere lønn eller
avansement.
I sine kommentarer henviser kommunene først og fremst til at innvandrere og
flyktninger er overkvalifisert for de jobbene de utfører. Dette blir bekreftet så å
si i alle møter. De fleste kommunene mener også at overkvalifisering henger
sammen med manglende godkjenning av innvandrernes kompetanse.
(SEFIA)
Ekskludering / utestengning
Samhandling og kommunikasjon er et nokså sentralt element på en arbeidsplass
og ikke minst mellom kolleger. Dette spørsmålet drøftes i flere rapporter om
innvandrere og arbeidslivet. Det som ofte trekkes fram, er segregerte miljøer og
manglende samhandling mellom innvandrere og deres norske kolleger på jobben.
Dette forklares ofte med kulturforskjeller, dårlige norskkunnskaper hos
innvandrerkolleger og manglende kommunikasjon.
Representanter fra innvandrerorganisasjoner sier at det skjer ekskludering
og utestengning på arbeidsplassen. Med ekskludering og utestengning menes at
personer med innvandrerbakgrunn føler seg utstøtt fra kollegene for eksempel i
forbindelse med oppgaver som krever samarbeid, i forbindelse med møter eller
ved tilbakeholdelse av informasjon. De kan også oppleve å bli avvist av kunder/
klienter/pasienter.
Fra sitatbunken:
Innvandrere føler seg ofte ekskludert og mindreverdige. De blir passive, og
stiller ikke opp på møter. Innvandrere føler seg ekskluderte.
Det er også informasjonskanaler som er uformelle , men som likevel er
viktige som informasjonskilder på en arbeidsplass, såkalt korridorsnakk. Av
ulike årsaker, eksempelvis språkferdigheter, faller innvandrere utenfor her.
Den usynlige diskrimineringen blir godtatt av ledelsen
Jeg opplever at de
norske som sympatiserer med utlendinger blir utstøtt av kolleger.
En person hadde jobbet i oljebransjen i 15 år uten å bli forfremmet. Han
fikk beskjed om at han måtte delta på et spesielt kurs for å bli forfremmet
til en bedre stilling. Han oppdaget ved kursstart at andre var flinkere til å
løse oppgaver enn ham. Årsaken var at kursdeltakerne hadde fått lærebøkene
6 mnd før kursoppstart . Han hadde ikke fått lærebøker. Han tok likevel
eksamen.
De fleste kommunemøter bekrefter at det skjer utestengning på arbeidsplassene
og tilbakeholdelse av informasjon. Men kommunerepresentantene mener dette
skyldes manglende norskkunnskaper hos personer med innvandrerbakgrunn i
større grad enn hva innvandrerorganisasjoner mener. Kommunerepresentantene
mener videre at utestengning også skyldes manglende kommunikasjon og samhandling
mellom innvandrere og deres norske kolleger.
Et viktig moment i denne sammenhengen er hvordan andres handlinger blir
tolket. Det ligger alltid en mulighet for at andres handlinger kan bli tolket feil.
Det siste eksemplet ovenfor kan kanskje illustrere dette: personen opplever at
han blir diskriminert fordi informasjon og bøker i forbindelse med et avgjørende kurs ikke blir levert til ham. Dette oppfattes å skje fordi han har minoritetsbakgrunn.
Det er godt mulig at han ikke fikk informasjonen ved en feil. Kanskje
kollegene hele veien trodde at han også fikk informasjonen og hadde fått bøker
6 måneder i forveien for å forberede seg. Og dette er grunnen til at ingen av dem
nevnte det for ham. Selv om en av dem visste at han ikke fikk bøkene, og likevel
unnlot å si noe, så kan det forklares med at det er en konkurransesituasjon, og at
kollegaen sikkert vil sikre seg det beste utgangspunktet for forfremmelse. I så
fall har det ingen ting med etnisk diskriminering å gjøre. Dette er et eksempel
på et vanskelig problemområde hvor det er uklart hva som ligger bak kollegenes
handlemåter. Men det er interessant at også kommunerepresentantene bekrefter
at det skjer utestengning på arbeidsplassene.
Utnytting
Et forhold som nevnes av flere representanter, er utnytting av medarbeidere med
innvandrerbakgrunn på arbeidsplassene. Med utnytting menes at mange
personer med innvandrerbakgrunn får tildelt de arbeidsoppgavene deres norske
kolleger ikke vil ha, de tyngste oppgavene eller igjen at innvandrere ikke får
riktig betalt for den jobben som utføres. Flere representanter gir også uttrykk
for at dette er personavhengig.
Noen eksempler fra møtene:
De utenlandske blir alltid kontaktet til sist når det gjelder ekstravakter. En
fra Spania, ansatt som ekstrahjelp, sier det samme. Han blir også oppringt
helt til sist. Dette gjelder for alle utlendinger, uansett hudfarge.
Jeg opplever ofte at mine vakter i omsorgstjenesten blir endret etter at jeg
har kommet på jobb. Det ender alltid med at jeg får de tyngste pasientene.
Det kan variere fra arbeidsplass til arbeidsplass eller fra person til person.
Jeg kjenner til en dame som hadde gått ledig i mange år. Hun fikk til slutt
en jobb i en sjokoladefabrikk. Der fikk hun alle drittjobbene, men turde
ikke klage fordi hun trengte jobben.
Jeg får også alltid de oppgavene som ingen andre vil ha.
Innvandrere får alltid de tyngste oppgavene, men hvis de er flinke til å si
fra så ordner det seg. Dersom en innvandrer gjør det bra på jobben, så blir
det lettere for andre å få jobb også.
Forslag til tiltak
Representantene fra innvandrerorganisasjonene og kommunene ble også spurt
om å komme med forslag til tiltak som kan motvirke diskriminering i arbeidsmiljøet.
Forslagene fra representantene fra innvandrerorganisasjonene kan
grupperes som følgende:
Bedre informasjon til innvandrere om rettigheter på arbeidsplassen
Økt satsing på introduksjonsprogram
Økt egeninnsats/videreutdanning
Økte kunnskaper og holdningsarbeid
Bedre godkjenningsordninger
Flerkulturell fortåelse blant ledere
Opplæring av tillitsvalgte i fagforeningen
Det er verdt å merke seg at representanter fra innvandrerorganisasjoner mener
at innvandrere selv må gjøre noe for å bedre sin situasjon på arbeidsplassen. To
av forslagene går ut på at personer med minoritetsbakgrunn bør prøve å gjøre
seg sterkere faglig, eller heve sin kompetanse, og at de skal ha bedre kunnskap
om sine rettigheter. De etterlyser også flerkulturell forståelse blant ulike arbeidsgivere.
I tillegg påpekes behovet for opplæring av fagforeningenes tillitsvalgte,
samt fokus på problematikk innvandrere møter i arbeidslivet hos arbeidstakerorganisasjonene.
Så lenge kolleger har negative holdninger (- som stakkars,
underklasse, slave etc.) i forhold til ansatte med innvandrerbakgrunn, er det
vanskelig å jobbe med likestilling.
De tiltakene som foreslås av kommunerepresentantene er som følger:
Tiltakskonsulent i kommunen
Fadderordningen
Handlingsplan for rekruttering i kommunene
Holdningsarbeid
