- Bare 0,2 % av utslippene - 24.03.2007
- Ikke bra for helsa - 22.03.2007
- Climate Justice - 21.03.2007
Det finnes etter hvert mye kunnskap om mobbing på arbeidsplassen, beskrevet i studier og bøker som slett ikke handler om innvandrere, ja som oftest ikke nevner innvandrere i det hele tatt. Likevel vil mange vil kjenne igjen beskrivelsene og mobbeteknikkene. Om man kaller det harselering, trakassering, mobbing … hovedpoenget er:
Det handler om psykisk vold og noen ganger fysisk vold utøvd i små doser, som kan virke ubetydelige, men som ødelegger mange menneskers liv og helse. Oppførsel, ord, handlinger – hvert angrep tatt for seg er kanskje ikke viktig. Det er den kumulative effekten av gjentatte små sår, som først skaper en følelse av usikkerhet, og som kan ha dype, langvarige effekter. Et verbalt angrep er ikke mobbing, når den ikke følges av mange andre små aggressive handlinger. Men gjentatte angrep er det.
Hvem blir mobbet?
Aggressive følelser uttrykkes ofte mot den som er annerledes på en eller annen måte. Hvem som blir sett på som annerledes varierer. Det er i hvert fall ikke de ”slemme”, ”de dumme”, ”de stygge” og heller ikke de minst kompetente, som oftest utsettes for mobbing. Tvert imot, det er ofte sterke, positive mennesker som mobbes. Deres styrke, profesjonell eller personlig, kan være nok til å gjøre dem annerledes eller til en trussel for noen andre. Det er viktig å huske! For når mobbingen er i gang, brukes selve det faktum at offeret er mobbet, som et slags bevis på at det må være noe i veien med vedkommende.
Hvordan de som blir mobbet reagerer
Som oftest vil positive, sterke mennesker i første omgang holde problemet på avstand, – angrepene er jo ikke så viktige hver for seg. ”Jeg skal overse det, jeg skal ikke tenke på det, man kan ikke la seg påvirke av noen uhøflige og dumme mennesker”. De vil prøve å tenke positivt, se alt det verdifulle som finnes i deres situasjon. De spør seg hva de kan gjøre annerledes, og ofte gjør de en massiv innsats for å endre situasjonen. Nå kan ikke alle mennesker være sterke og positive alltid, noen rammes av angst ganske fort.
Uansett har den som er mobbet ofte vanskelig for å tro på det i begynnelsen. Har jeg misforstått noe? Så kommer angsten og tvilen: Hva har jeg gjort for å utløse dette? Det må være noe i veien med meg.
Men mobbing handler ikke om at folk ikke gjør ting godt nok (At folk ikke gjør ting godt nok, kan føre til all slags konflikter, men det er noe helt annet).
Den som utsattes for mobbing opplever først stress, så svekkes selvfølelsen. Følelsen av egenverd er under angrep og kan bli sterkt redusert før offeret har forstått alvoret i det som skjer. Det er lett å undervurdere påvirkningen på ens egen sinnstilstand og styrke.
På et eller annet tidspunkt kommer det ofte et voldsomt tap av illusjoner, en følelse av svik, og av å ha blitt svindlet: Tilliten man hadde til bedriften, institusjonen, lederne eller kollegene får en brutal knekk.
I tilfeller hvor personen selv har valgt å satse mye på stedet hvor mobbingen skjer, går tankene gjerne tilbake på en selv: Kan jeg ha tatt så feil? Og hva sier det i tilfelle om meg selv? Traumet er jo større jo mer personen har investert i stedet.
Depresjon er et vanlig resultat
De vanlige kjennetegn er: søvnløshet, apati eller hyperaktivitet i den første perioden, seksuelle problemer, og tap av konsentrasjonsevne. Man kan føle seg lammet. Andre symptomer på depresjon er angst, nedsatt matlyst, kroniske kroppslige smerter og ikke minst skyldfølelse.
Depresjon kan få større eller mindre utslag, men selv når det er snakk om milde former får personen utnyttet mindre av sitt potensial, både på arbeidsplassen og andre steder.
Mobbing er noe annet enn konflikt
Konflikt – på samme måte som dialog – er noe som skjer mellom likeverdige partnere, eller i det minste partnere som har en anerkjent plass i det samme systemet. I en konflikt er angrepene gjensidige.
”Mobbing handler ikke om et symmetrisk forhold i en konflikt, men et forhold mellom den dominerende og den dominerte, hvor den som leder an spillet prøver å underkaste den andre og få ham til å miste sin identitet”.
Et kollektiv, et team, kan sette fram felles krav om anerkjennelse: Solidariteten er motgift. Men det finnes mindre arbeidskollektiver enn før i arbeidslivet. Arbeidsforholdene er ofte løsere og kanskje på begrenset tid. Nettverkene er ofte mye viktigere enn før: Hvem man kjenner og måten folk forholder seg til hverandre på. Vi har ofte hørt hvordan innvandrerne mangler de nettverkene innfødte benytter seg av. Men uansett er solidaritetsfølelsen ikke den samme i et nettverk, og reglene i nettverket er uklare og stadig i forandring. Passer man ikke inn i nettverket så når man ikke fram, eller man blir støtet ut. Når reglene er udefinerte, uklare og foranderlige er mobbingen lettere. Det gjelder ikke minst innvandrerne som får høre at de må tilpasse seg udefinerte og udefinerbare ”normer”.
Generelt sett snakkes det mindre enn før om konflikter i arbeidslivet. Det blir gjerne ”et problem” eller ”en situasjon”. Ledelsen får inn en bedriftspsykolog eller en annen ekspert som skal ”behandle” den syke gruppen, finne løsninger på ”situasjonen”.
Frykt på arbeidsplassen
Mobbing er som sagt først og fremst karakterisert av repetisjon og gjentagelse: Ord og handlinger som hver for seg kan virke ubetydelige, men som får en ødeleggende effekt gjennom systematisk gjentakelse. Psykologer som behandler de som har blitt alvorlig skadet av mobbing, forteller at de kan bli svært overrasket over hvor aggresjon folk tåler. Når ofrene ser tilbake sier de ofte: ”Jeg skjønner ikke at jeg kan ha funnet meg i noe slikt”. Det er mange grunner til at de kan gjøre det, velvilje og et ønske om å være positive har jeg nevnt, en annen grunn er frykt.
Når frykt skapes på arbeidsplassen skjer det ikke så direkte som før. Få ledere krever klart og åpenlyst lydighet og underkastelse av deres underordnede. For å skape frykt og skaffe seg kontroll må man nå spille et spill. Det er ikke uvanlig at man sier man vil ha selvstendighet og initiativ fra lønnstakerne, samtidig som alle usagte signaler sier det motsatte.
En sentral teknikk for å skape frykt er å få arbeiderne til å føle seg skyldige. De må forstå at deres vanskeligheter er skapt av dem selv og at de har ansvaret for de vanskeligheter de får hvis de ikke er konforme med systemet. Slik bidrar frykten til uniformisering, kontrollen og til en skjult form for underkastelse.
I noen bedrifter er hele personalstrategien grunnlagt på frykt. De gjenkjennes ved at lønnstakerne er stadig på defensiven. Kommer man i en bedrift der de ansatte stadig er på defensiven, har man kommet til et sted hvor det hersker frykt, og hvor frykt er det bevisste eller ubevisste grunnlaget for bedriftens strategi.
Det er vanskelig å snakke om det, fordi man skammer seg over sin egen mangel på mot. Man skammer seg over ydmykelsen, nedverdigelsen. De minst stø vil da bli fristet til å utsette sine egne underordnede, eller dem de selv dominerer, for volden som de har vært utsatt for.
Teknikker: Hvordan skjer mobbingen?
For å ”destabilisere” noen, er det nok å fremheve hans feil, og gi ham/henne mål som ikke kan oppnås, eller oppgaver som er unødvendige eller meningsløse.
– Isolere offeret
Mobbingen sikter først og fremst mot isolerte personer, og skal isolere dem mer. De som har allierte eller venner har dem langt unna. Ofte er kollegene ikke fiendtlige, men usikre og kanskje flaue, sjenerte. Den som mobbes kan oppfatte dette som en fiendtlig taushet, og skape negative reaksjoner hos andre som i utgangspunktet ønsket å være nøytrale. I andre tilfeller kan kollegene fornekte volden – det er for vanskelig å ta den over seg, eller på grunn av frykt eller kynisme velger de bevisst å ”holde seg utenfor.”
En svært vanlig konstatering i slike saker: ”Isolering og nektelse av kommunikasjon er metoder som er smertefulle for offeret men banalisert eller benektet av angriperen.”
– Å trakassere ved å angripe den intime sfæren, er en av de mest effektive teknikkene, den som lettest gir langvarige skader. Hva mer intimt enn familielivet, det seksuelle? Der er man mest sårbar.
– Å alternere mellom sjarm og brutalitet er en velkjent hersketeknikk. Den som blir hersket med må ta imot sjarmen, for ellers blir han gjort ansvarlig for all faenskapen som kommer etterpå… som kommer til å komme uansett.
– Trusler og verbal, fysisk eller seksuell vold utgjør en viktig gruppe av slike teknikker.
Mobberne anstrenger seg for at alle skal være med. Ingen skal slippe å trakassere. Det gjelder å etablere troen på at den som skal mobbes fortjener det. Jo flere som er med på mobbingen jo vanskeligere blir det å stille seg kritisk til prosessen.
For å oppnå dette er det viktig å få den som mobbes til å virke mest mulig annerledes, og framheve alle forskjellene maksimalt, mens fellespunktene nedtones eller benektes. Det er mye lettere å sette i gang ondskapen mot et ytre objekt.
Mobberne
Studier av mobberne viser at de som trakasserer alltid finner på unnskyldninger, snakker om feil, klønethet, spøk og humor for å rettferdiggjøre deres handlinger.
Det er ikke uvanlig at angriperen har ”gode intensjoner” og ikke er bevisst over konsekvensene av det han gjør. Selve offeret er jo som sagt ofte ikke klar over hvor dypt det kan gå, før lang tid etter.
Anerkjennelse og unnskyldinger er det som mest effektivt bøter på de skadene som er påført. ”For offeret er det av avgjørende betydning at mobberen anerkjenner volden som ligger i hans handlinger, fordi man blir mer skadet av en voldshandling som er benektet, som fører til at man tviler på egne persepsjoner, enn av en handling som er klart og synlig fiendtlig, som det er lettere å svare til”.
Effekter av mobbing på arbeidsplassen
Tallene varierer altså etter kildene, men er uansett svært store. Omtrent en tredjedel av mobbeofrene blir sykemeldt over lengre tid og siden arbeidsløse. De som er har blitt arbeidsløse og har vanskelig for å bli integrert på nytt, bærer mange spor etter den psykiske volden som de har vært ofre for før de mistet jobben. Det kan gå fra symptomer av posttraumatisk stress til identitetstap. De har mistet troen på seg selv, har blitt overdrevent mistenksomme eller rett og slett knekt, de har ikke lyst til å gi noe som helst av seg selv til en ny jobb.
Debatten og kommentarene om mobbing på arbeidsplassen holdes helt atskilt fra debatten om diskriminering i samfunnet og mobbing av innvandrere. Imidlertid er grunnteknikkene de samme, og mange problemstillinger parallelle. Man vet at mobbing på arbeidsplassen er en enorm kilde til sykemelding i Norge – likevel overses ”den kumulative effekten av gjentatte små sår” når det gjelder innvandrerne. Diskriminering er ikke bare ubehagelig og udemokratisk, men like helsefarlig som andre former for mobbing.
Sitatene m.m. kommer fra Marie-France Hirigoyens bøker om mobbing på arbeidsplassen
