- Når kan refinansiering uten sikkerhet være lurt? - 28.10.2024
- Forbrukslån uten sikkerhet eller kredittkort: Hva skal du gå for? - 28.10.2024
- Sparevinduer: En investering i komfort og stil - 28.10.2024
– Innvandrerkvinner må ha eget ønske om å jobbe, samtidig må yrkeslivet være åpne og villig til å ta imot dem, sier Ingeborg Grimsmo som er fungerende Likestillings- og diskrimineringsombud.
Hun skal holde appell på IMDis festarrangement på Chat Noir. Likestillings- og diskrimineringsombudet er medarrangører og tema for konferansen er økt deltakelse i arbeidslivet for kvinner med innvandrerbakgrunn.
– Yrkesdeltakelsen varierer veldig utfra hvor du kommer fra og hva slags utdanning du har. Det er viktig å se hver enkeltes behov og unngå gruppetenking, sier Grimsmo.
Hun mener at arbeidsgivere må ha en fleksibel holdning, når det gjelder krav om norskkunnskaper og bør heller verdsette tospråklighet.
Må endre egne holdninger
– Det må også komme endringer i innvandrerkvinners holdninger i eget miljø. Det er ikke status å være aktiv i yrkeslivet i enkelte miljøer, og kvinnene må være hjemme. Man må stimulere til yrkesdeltakelse ved å gjøre familien deres oppmerksom på at husstandens økonomi blir bedre og at det gir mor større egenverd, understreker hun.
– Vi har fått inn noen klager på at arbeidsgivere har sagt nei til det å kunne bære hijab på arbeidsplassen. Arbeidsgivere må akseptere hijab bruk på arbeidsplassene, kun saklige grunner til å si nei godtas, konstaterer hun.
– Vi må bli flinkere til å drive en aktiv rekrutteringspolitikk. Et krav om å innkalle minst én med innvandrerbakgrunn som er kvalifisert til jobben til intervju har eksistert i seks år. Men halvparten av arbeidsgivere har ikke fulgt dette kravet. Det er spesielt viktig for kvinner at dette kravet følges
opp, sier hun.
Ikke en entydig gruppe
– Først og fremst går det ikke an å se innvandrerkvinner som én gruppe. Amerikanske og svenske innvandrerkvinner møter jo ikke de samme barrièrene i arbeidslivet som f.eks. de somaliske og pakistanske innvandrerkvinnene gjør, sier Berit Gullikstad.
Hun er forsker ved NTNU og har vært post.doc. under et treårig prosjekt kalt «Likestilling – en grense mellom ”oss” og ”dem”?».
Ubrukte ressurser
Hun mener at det ikke finnes enkle svar på hva som må gjøres. – Det er angst blant norske arbeidsgivere for å ansette en arbeidstaker med utenlandsk bakgrunn. Norske arbeidsgivere må ikke være redde for å prøve noe som er ukjent og må tørre ta det skrittet og ansette folk med en annen bakgrunn, sier hun.
– Det norske samfunnet må se at her er det mange ressurser i form av innvandrerkvinner som vi ikke tar i bruk. Vi har behov for flere folk i arbeidslivet og må innse at vi er et fleretnisk samfunn og må ta i bruk ressurser som allerede er her, påpeker hun.
Hun mener at det kan gjøres en god del fra (NAV) sin side. – De må jobbe mer aktivt mot arbeidsgivere og må ha en mer individuell tilrettelegging for arbeidstakerne, understreker hun.
Bevisstgjøring av arbeidsgivere
Ane Stø som er leder i kvinnegruppa Ottar i Oslo, mener at det må legges press på arbeidsgiverne. – Arbeidsgivere sitter med oppfattelsen av innvandrerkvinnene som en ustabil arbeidskraft, konstaterer hun.
– En bevisstgjøring av arbeidsgivere er viktig. De må se på disse kvinnene som en arbeidstager de kan satse på. Anerkjennelsen i arbeidsmarkedet som en interessant arbeidstager er utrolig viktig, understreker hun.
Siri Lindstad som er redaktør i det feministiske tidsskriftet Fett sier at det er tilfelle at potensielle arbeidsgivere har fordommer mot innvandrerkvinner og at kvotering i en del tilfeller kan være en viktig virkemiddel.
– Innvandrerkvinner som allerede er i jobb må tenke på å rekruttere andre innvandrerkvinner. Når man er i en slik posisjon, må man benytte seg av den. Det er slik norske menn har rekruttert menn i ulike posisjoner i alle år, konkluderer hun.
