- Utenlandske lastebilsjåfører får Vegvesen-app på engelsk - 22.12.2024
- Ny rapport kritisk til forholdene i greske flyktningleire - 21.12.2024
- Mer midler til Mela-huset etter budsjettforlik - 20.12.2024
Nylig presenterte forskningsstiftelsen Fafo-rapporten Etnisk mangfold og likestilling i arbeidslivet som evaluerer myndighetens politikk mot diskriminering.
I høst oppsummerte Aftenposten i en artikkel den norske innsatsen for å øke innvandreres deltakelse i arbeidslivet som mislykket. “Etter 20 år, 23 handlingsplaner og 672 tiltak er ledigheten blant innvandrere fortsatt tre ganger så høy som blant innfødte” var ett av hovedpoengene.
Som en direkte konsekvens av artikkelen fikk Fafo i oppdrag fra Barne- og likestillingsdepartementet å evaluere handlingsplanen mot etnisk diskriminering.
Skal man endre praksis med forskjellsbehandling så trenges det ny kunnskap og nye tilegnede rutiner.
Rapporten slår hull på Aftenpostens fremstilling: Integreringen er ikke mislykket når arbeidsledigheten blant innvandrere har holdt seg konstant rundt seks-sju prosent over en 20-årsperiode samtidig som innvandrerbefolkningen nesten er firedoblet. Likevel mener forskerne at effekten av integreringstiltakene kunne vært bedre.
Aftenpostens journalist stiller også spørsmål ved om velferdssamfunnet er solid nok til å bære den store innvandringen, “når vi ikke har effektive tiltak til å få innvandrere ut i arbeid”. Forsker og lederen av Brochmann-utvalget har uttalt at “godt utbygde velferdsordninger kan svekke insentivene til å ta betalt arbeid.” Ordene “diskriminering” og “inkludering” var fullstendig fraværende i Brochmann sin oppsummering.
En del politikere og partier har også lagt “skylda” på innvandrere selv for arbeidsledigheten.
Forskerne slår derimot fast at det er vanskeligere for ikke-vestlige minoriteter å få jobb i Norge, grunnet negative holdninger hos arbeidsgiveren. Etnisk minoritetsbakgrunn i seg selv tilsier økt sannsynlighet for midltertidig ansettelse, overkvalifisering og arbeidsmiljøbelastning, heter det i rapporten, som ble lansert i slutten av februar.
Både mislykket og vellykket
Medforfatter og forsker Jon Rogstad sier at man må kunne tenke både og.
– Her er det mye som går begge veier, bra og ikke fullt så bra. Vi som har forsket vet at det er dokumentert diskriminering i norsk arbeidsliv, på bakgrunn av kjønn og etnisitet og annet. For myndighetene er det ofte vanskelig å få gjort noe konkret fordi det er vanskelig å kommunisere med arbeidsgiverne på en måte som er håndterbar for arbeidsgiverne.
– Flesteparten av arbeidsgiverne er velmenende, men likegyldige til etnisk mangfold. Derfor er det systematikken, ikke styrkegraden i fordommene, som er det mest problematiske, legger han til.
– I Norge de siste årene har vi hatt en økende profesjonalisering av arbeidslivet. Arbeidsmarkedet krever stadig høyere kompetanse hos arbeidstagerne. Innenfor enkelte innvandrergrupper samsvarer utdannelses- og kompetansenivået ikke dette kravet. Igjen fører dette til at man faller ut og bidrar til at innvandrere samlet har høyere ledighetsstatistikk enn i den øvrige befolkningen.
Gir ettertanke
Arni Hole, ekspedisjonssjef i Barne-, likestillings- og diskrimineringsdepartementet, sa i forbindelse med lanseringen at Fafo-rapporten gir henne grunn til ettertanke.
– Vi trenger helt klart mer kunnskap og riktigere verktøy i kampen mot arbeidslivsdiskrimineringen. Vi har blant annet bestemt oss for å lage en ny, med mer fokus på hvordan innvandrernes kompetanse i arbeidslivet bedre kan utnyttes. Fra kjønnslikestillingen har vi jo blant et flerpartssamarbeid å vise til. Kanskje det kan bli aktuelt å dra nytte av disse erfaringene over til dette feltet, påpekte hun.
Langsiktighet må investeres i
Claus Jervell, seniorrådgiver hos Likestillings- og diskrimineringsombudet, viser til verktøy som aktiviseringsplikten som nødvendige, selv om de ikke kan hjelpe alle i alle situasjoner.
– Skal man endre praksis med forskjellsbehandling så trenges det ny kunnskap og nye rutiner.
Jervell mener mye av problemet ligger i at myndighetene ikke har investert godt nok i sine egne tiltak og virkemidler, og at man ikke jobber direkte nok opp mot aktørene i arbeidslivet.
– Undersøkelsen og funnene viser at vi ikke kan gjøre noe for dem som rekrutteres, men at vi må gjøre noe med dem som rekrutterer, kommenterte han.
Lars Jacob Hiim, avdelingsdirektør i NHO, uttalte at diskrimineringen i utvelgelsen på lang sikt kan få negative konsekvenser, ikke bare for norsk arbeidsliv, men også for norsk næringsliv.
– Vi må tenke mer på kompetanse og mindre på landbakgrunn, påpekte Hiim.
Lettere i privat sektor
Likevel er det slik at det er i offentlige stillinger at innvandrere sliter mest med å få innpass. Ifølge rapportforfatter Anne Britt Djuve kan det blant annet skyldes høye formelle krav.
De fleste firmaer og arbeidsgivere er positive til arbeidstagere med flerkulturell bakgrunn, ifølge Djuve.
– Utfordringen ligger i at rekrutteringsarbeidet ikke har blitt systematisert. Arbeidsgivere er ofte usikre i slike situasjoner, og vi som jobber på feltet innser behovet for at de får en bedre verktøyskasse enn hva som er tilfellet nå.
