Foto: Frank Michaelsen
- – Hvilken julesang liker du best? - 24.12.2018
- – Hvilket statsborgerskap ville du hatt i tillegg? - 17.12.2018
- – Skal du feire julebord i år? - 06.12.2018
– Jeg ville ikke likt å bli kvotert inn. Det hadde ikke vært bra for selvtilliten min å vite at jeg er her på grunn av min bakgrunn. For meg er det viktigere at jeg er her fordi jeg kan bidra med noe, sier Shahzed Chaudri til Utrop.
Chaudri er nyutnevnt banksjef i en av storbankens Oslo-filialer, og har jobbet i bedriften siden 2007. Han er født i Pakistan, men kom til Norge da han var ett år gammel. Han snakker flytende punjabi og urdu i tillegg til norsk og engelsk, og har bakgrunn fra forsvaret. Sammen med fagsjef for rekruttering i DNB, Glenn Menkin forteller han engasjert om de positive ringvirkningene av å ansette folk med forskjellig bakgrunn. Men i motsetning til mange statlige bedrifter har hverken Menkin eller Chaudri vurdert kvotering som en måte å tiltrekke de beste flerkulturelle hodene.
– Vi i DNB er opptatt av at staben skal gjenspeile landets befolkning. Men kvotering er ikke et virkemiddel vi har vurdert fordi det innebærer å øke andelen minoriteter på unaturlig vis, fastlår Menkin, mens Chaudri nikker enig.
Det er urimelig at søkerne skal fjerne navn og viktig kompetanse som språk fra søknad og CV.
Ser bort ifra navn
Istedet har de satset på noe de kaller for “Fargeblind Rekruttering”. Et prosjekt med historie tilbake til 2007 da Menkin og co ønsket flere arbeidstakere med forskjellig bakgrunn i bedriften. For DNBs handlet Fargeblind Rekruttering om å skrelle vekk all støy i en ansettelsesprosess. Navn og bakgrunn var det første som forsvant.
– Vi ville heller legge vekt på de personlige egenskapene når vi kalte til intervju. Shahzed er et eksempel på dette. Han er både flerkulturell og har en bakgrunn man ikke nødvendigvis forbinder med bank og økonomi. Imidlertid er han flink med mennesker og talentfull. Etterutdanning og spesialisering kunne vi hjelpe ham med senere, sier Menkin.
Dermed unnlot DNB bevisst å se på navnene. Resultatet har ifølge Menkin vært tydelig: Hele 17 prosent av arbeidstakerne i rekrutteringskampanjer har et utenlandsklingende navn.
– Vi gikk ikke bevisst inn for å ansette minoriteter, men vi så at prosjektet høstet gode resultater som styrker mangfoldet, forklarer Menkin som selv har en far fra USA.
Tjener på mangfold
Samtidig ønsker Menkin å presisere en ting: DNB gjør ikke dette av politiske grunner. Storbanken ønsker rett og slett å ansette de beste hodene. Og de beste flerkulturelle arbeidstakerne tjener bedriften på.
– På jobben blir mitt “flerkulturelle jeg” brukt hele tiden. Det er ofte enklere for meg å forstå kunder med innvandrerbakgrunn. Dessuten er DNB i internasjonal ekspansjon. Dermed tjener banken på å ansette folk med flerkulturell kompetanse, sier Chaudri.
Får støtte fra karriereekspert
Karen Bøhle Aarhus er rådgiver ved Jobb X Karrieresenter for ungdom, Antirasistisk Senters satsing på ungdom og arbeidsliv.
– Vi synes det er svært positivt at DNB nå har lagt en aktiv strategi som gjør at de kan velge i et større utvalg kvalifiserte kandidater. Ved å ha mangfold som strategi har man flere innfallsvinkler som stimulerer til nye ideer, bærekraftig innovasjon og utvidet kundesegmenter, sier hun.
JobbX tilbyr kurs og veiledning for ungdom i alderen 16-26 år som vil ut i arbeidslivet. 90 prosent av deltagerne har minoritetsbakgrunn. I likhet med Menkin i DNB mener Aarhus at mangfold er positivt for bedriftene økonomisk. Allerede i 2004 kom det fram i en artikkel i Harvard Businness Review at IBMs satsning på mangfold som en strategi ga en klar økning i bedriftens salg til markeder hvor minoriteter var godt representert, forteller hun.
– Minoritetsungdom kritiske
Likevel har ikke Aarhus tro på kvotering eller lovfestet krav om anonyme søknader som virkemidler for å øke mangfoldet i bedrifter.
– Vår erfaring er at ungdommen selv er kritiske til å få en jobb de er kvotert til. Videre mener vi det er urimelig å kreve at søkerne skal fjerne navn og kompetanse som språk og utenlandsk real- og formalkompetanse fra søknad og CV. Dette mener vi er egenskaper og erfaringer som er viktige for bedriften, og ikke noe man må fjerne i en anonymiseringsprosess. Bedriftene må selv se lønnsomheten i det å ansette bredt og finne rekrutteringsløsninger som passer for dem, sier hun.
Istedet tror hun mer kunnskap om temaet kan være veien å gå.
– Vi ønsker en mer helhetlig tilnærming til problemstillingen. Det er viktig at bedriftene informeres om potensialet og lønnsomheten som mangfold medfører. Samtidig er det viktig at søkerne, uansett bakgrunn klarer å selge inn sine unike egenskaper til arbeidsgiver.
70 prosent av deltagerne med minoritetsbakgrunn får ordinær jobb etter å ha gått på JobbX’ jobbsøkerkurs.
– Vi fokuserer på styrkene ved å være flurkulturell, og hvordan det er positivt for den utlyste stillingen, sier Aarhus.
