Foto: Hiroyuki Takeda (Flickr)
I en ny ISF-rapport presenteres en spørreundersøkelse blant fem ulike grupper: Ledere i offentlig og privat sektor og ansatte og ledere på skoler, i barnehager og i barnevernet. Totalt er nær 9000 respondenter spurt om sine holdninger til og håndtering av mangfold i arbeidslivet.
– Ledere og ansatte i disse sektorene av arbeidslivet er i hovedsak positivt innstilt til etnisk og religiøst mangfold, sier ISF-forsker Jan-Paul Brekke til samfunnsforskning.no.
Han har skrevet rapporten sammen med kollegaene Audun Fladmoe, Hilde Lidén og Julia Orupabo.
Kartla holdninger
Rapporten kartla respondentenes holdninger til innvandrere og etterkommere av innvandrere, men også til samer, som er et urfolk, og til Norges fem nasjonale minoritetsgrupper: skogfinner, kvener/norskfinner, rom (sigøynere), romani/tatere og jøder.
– Studien gjør det mulig å studere hvordan ulike deler av arbeidslivet oppfatter hele bredden av etniske og religiøse minoriteter i Norge, sier Brekke.
Et klart flertall av respondentene i alle respondentgruppene svarer at de er svært eller ganske positive til å ha en nær arbeidskollega som har innvandrerbakgrunn fra Asia, Afrika eller Øst-Europa, eller som er samisk. Tallene er litt lavere når det gjelder norske rom, men også her er et flertall positive.
Tabellen for holdninger viser kun et fåtall som mener at det ville være ganske eller svært negativt å ha en kollega med slik bakgrunn. Tabellen viser ikke den nøytrale kategorien, men ifølge rapporten varierer den mellom 15 prosent (barnevernsansatte om kollega med innvandrerbakgrunn eller samisk bakgrunn) til nesten 40 prosent (ledere i privat sektor om norske rom).
Ansatte i Barnevernet mest positive
Ifølge undersøkelsen var ansatte i barnevernet mest positive til mangfold, og nær 100 prosent sluttet opp om at «etnisk og religiøst mangfold blant ansatte er en styrke for norske arbeidsplasser».
Rapporten forklarer fenomenet slikt:
– En første tolkning av disse forskjellene kan være at de ansatte i barnevernet oftere er i kontakt med personer, familier og barn med minoritetsbakgrunn enn den gjennomsnittlige lederen i offentlige og private virksomheter. Når brukerne av tjenestene har minoritetsbakgrunn, vil de også kunne se nytten i slik bakgrunn for sin og andres arbeidsplasser.
Jobbdiskriminering rammer enkeltgrupper
Felles for de fem utvalgene var at de som svarte, oppfattet at diskriminering først og fremst rammer tre minoritetsgrupper i Norge: romani/tatere, norske rom (sigøynere) og innvandrere fra Asia, Afrika og Øst-Europa.
Lederne er samtidig tilbakeholdne i spørsmålet om positiv særbehandling av etniske minoritetsgrupper. Dette gjelder særlig for lederne i privat sektor.
– Det var også færre blant lederne i privat sektor som mente at det bør være en målsetting for alle større virksomheter å rekruttere minoriteter til ledende stillinger, ifølge Brekke.
Oppfatninger basert på kunnskap
Ifølge rapporten gjenspeiles også oppfatninger av at diskriminering rammer enkeltgrupper til en viss grad i kunnskaper om disse gruppenes situasjon i arbeidslivet.
– Samtidig er det viktig å understreke at lederes og ansattes oppfatning av hvilke typer minoritetsgrupper som rammes av diskriminering, og de respektive gruppenes faktiske erfaringer med diskriminering ikke nødvendigvis henger sammen. I hvilken grad nasjonale minoriteter som skogfinner og kvener/norsk-finner blir forskjellsbehandlet eller strukturelt diskriminert, er i liten grad systematisk undersøkt.
– Viktig å gå over til handling
Leder for Organisasjonen mot Offentlig Diskriminering (OMOD), Akhenaton de Leon, ser på svarene fra undersøkelsene som en god nyhet.
– Her handler det om en klar anerkjennelse av minoriteter som kompetanse og som menneskelig kapital, når det store flertallet av arbeidstakere, og spesielt også ledere, er positive til mangfold på jobben, sier han til Utrop.
Samtidig er dette også noe som bør mane frem til handling, spesielt fra ledere.
– Anerkjennelse av kompetanse og aksept på jobben for ulik kulturbakgrunn er viktig, men er nødt til å følges opp med praktiske tiltak fra ledere i alle sektorer. Her må man gå fra gode holdninger til handling. Til å ansette flere med minoritetsbakgrunn, til å anerkjenne kompetansen de har, og spesielt til å gjøre ansettelsesprosesser mindre ekskluderende.
Fortsatt underrepresentasjon
OMOD-lederen mener det fortsatt er for mange saker de tar om arbeidslivsdiskriminering av nordmenn med minoritetsbakgrunn.
– Her vil jeg be de ulike arbeidsplassene, og sektorene, om å ta neste skritt fra de gode holdningene, og utfordre seg selv. Har vi mangfold på arbeidsplassen vår? Har vi god nok representasjon fra ulike underrepresenterte grupper? Hva gjør vi på rekrutteringsfeltet? Våre erfaringer er at det fortsatt er underrepresentasjon fra ulike minoritetsgrupper, selv om man har gjort fremskritt den siste tiden.
