Foto: flickr.com
- Eventyrlige Leila - 08.09.2013
- – Niqabforbud strider med menneskerettighetene - 03.09.2013
- Assad kapret kremjobben - 31.08.2013
Advokat og partner i Advokatfirmaet Grette, Jens Kristian Johansen skriver i en kronikk på nettstedet offshore.no i dag at språk synes å stå sterkt når selskapene skal rekruttere, men kan i mange tilfeller vise seg å være i strid med loven.
– Vi har strenge regler for hvordan en skal gå frem, siden rigide krav kan hindre minoriteter i å få tilgang til arbeidsmarkedet. Det er som hovedregel ikke lov å legge vekt på språk ved ansettelse, siden det kan være diskriminering etter diskrimineringsloven § 4. I så tilfelle er det heller ikke tillatt å ta med språkkrav i stillingsannonsen, skriver Johansen.
Han legger til at det kan gjøres unntak.
Det er som hovedregel ikke lov å legge vekt på språk ved ansettelse
– Det må, for at det skal være tillatt, være en saklig, forholdsmessig grunn til at en stiller slike krav. En kan for eksempel tenke seg at selgere som skal møte kunder vil behøve å ha norskkunnskaper.
Johansen refererer til det eksempelet likestillings- og diskrimineringsombudet ofte bruker; skolen.
– På skolen er det forskjellige behov avhengig av om du er ansatt som renholder eller lærer.
– Må vurdere stillingsansvaret
Johansen skriver videre i artikkelen at man må vurdere stillingens art og ansvar.
– Skal du vurdere et krav til jobben, bør du altså se på hva slags stilling det er, om det er behov for kontakt, og om språk er viktig.
Videre skriver han at det er et annet element som må vurderes og det er hvordan sikkerheten blir påvirket av språkforståelsen.
– Det er likevel ingen plikt til å tilrettelegge for en person som har et annet språk enn norsk. Det er dermed ikke diskriminering at skilt, instrukser og samtaler ikke er på et annet språk, for eksempel engelsk.
Velger bort eldre og utlendinger
Tidligere denne måneden sa Erik Falk Hansen, leder for rekrutteringsselskapet Progressive Global Energy i Norge, til Offshore.no at norske selskaper snakker om internasjonal rekruttering og behov for kompetanse, men at flere velger samtidig å velge vekk utenlandske og eldre jobbsøkere.
– Alle vil ha den beste nordmannen; en kandidat med ti års erfaring og minst tjue år igjen i arbeidslivet. Da blir det kannibalisering og et nullsumspill for bransjen. Og ingen løsning på kompetanseproblemet, legger Falk Hansen til.
Johansens skriver avslutningsvis at det er enkle tiltak som kan hjelpe, dersom en ønsker å ha en ansatt med en annen språklig bakgrunn.
– Du kan for eksempel ha fareskilt med piktogrammer (bilder) i stedet for tekst, gi ikke-norskspråklige en grunnleggende innføring på engelsk, eller planlegge arbeidet slik at man alltid er sikker på at den ansatte uten norskkunnskaper ikke er alene eller uten tilsyn.
