Foto: Claudio Castello
- Utenlandske lastebilsjåfører får Vegvesen-app på engelsk - 22.12.2024
- Ny rapport kritisk til forholdene i greske flyktningleire - 21.12.2024
- Mer midler til Mela-huset etter budsjettforlik - 20.12.2024
Spørsmålene ble tatt opp under mandagens halvdagsseminar Innsikt og løsninger i arbeid med mangfold og inkludering i regi av British Council.
Kan man likevel ha fordommer og ikke være fordomsfull? Ja, ifølge Mads Nordmo (bildet), PhD stipendiat ved Institutt for strategi og ledelse, NHH, som holdt et innlegg om de ubevisste fordommers psykologi.
– Kategorisering og mapping egjør en komplisert verden mer forståelig i utgangspunktet. Først når illusoriske sammenhenger og kausalitetstenkning skaper negative og selvforsterkende forestillinger, så begynner man å generalisere. Slike forestillinger kan på sitt verste være med og fremme eksplisitt diskriminering.
Handler om å tørre
Noe man også tok opp var hvordan man kunne unngå ubevisst diskriminering ved rekrutteringsprosesser og jobbhverdag.
Thor Simonsen, konserndirektør HR i ManpowerGroup, Morten Sonniks, seniorrådgiver IMDi og Astrid Hildeman VP Organisational Development i Aker Solutions, fortalte om sine erfaringer fra jobb og hverdag.
– Jeg tror det handler mye om at ledere ikke tør å satse annet enn det sikre og nære, det som har brakt gode resultater i en bedrift. Hvordan skal man lede, lære opp, ta hensyn, og lykkes i gruppesetting med så store forskjeller innad?, påpekte tyske Hildeman, som selv har bodd i fem ulike land i løpet av sin karriere.
Hun fremhevet løsningen ligger i at bedriften tenker mangfold i alle ledd, mente hun.
– Vi fokuserer på respekt, kunnskap på å stole på og motivere hverandre på tvers av kulturelle forskjeller. Vi ser ansatte, personer og individer som skal gjøre en god jobb fremfor bare kulturelle bagasjer.
Gir merverdi
Sonniks påpekte at man fra IMDis side, på en offentlig arbeidsplass med flere titalls nasjonaliteter, først i de siste årene har blitt mer bevisste på denne tankegangen.
– Vi ser helt klart merverdien med å ha såpass mange “ulike” mennesker, med “ulike” synspunkter og løsninger. I IMDi er det å ha en ikke-diskriminerende praksis noe som ofte er gjenstand til drøfting, fortalte han.
Til slutt kan det handle om videreutvikling. Å ha med underrepresenterte samfunnsgrupper gir vekstpotensiale, var tonen fra Manpower og Simonsen.
– Vi har ikke råd til å være fordomsfulle, for da kan vi gå glipp av gode kandidater. Vårt fokus er å være fargeblinde og gi folk jobb står i forhold til deres kompetanse.
