– En oppskrift på diskriminering

Forskerne Jon Rogstad og Arnfinn H. Midtbøen sendte ut 900 par med fiktive jobbsøknader til ekte stillingsutlysninger. «Saera Rashid» og «Kamran Ahmad» hadde 25 prosent mindre sjanse for å bli innkalt til jobbintervju enn «Ida Johansen» og «Andreas Hansen». 

Resultatene viser stor forskjellsbehandling kun på grunn av navnene. Jannis Barbantonis har tidligere selv vært bedriftsleder og er i dag deltaker i Global Future, som er NHOs program for ledere med innvandrerbakgrunn, og dessuten leder av Slemdal Høyre. Han tror ikke forskjellsbehandlingen skjer med hensikt, men mener at den skyldes passiv lederstil.

Norske ledere velger det som virker som det tryggeste alternativet, forklarer han. Dette er et paradoks da forskning viser at mangfoldige bedrifter produserer best resultater. Norske ledere kvier seg ofte for å ansette en kandidat med “rart” navn, eller utdanning fra et universitet de ikke kjenner. Det betyr at de går glipp av ansatte som kan bidra med kompetanse og ikke minst nytenkning, mener Barbantonis.

– Jobb er noe av det viktigste et menneske skal ha gjennom livet. Innvandrere kommer jo til Norge nettopp for å få en bedre fremtid og bedre økonomi, gjennom nettopp en god jobb. I dag finnes det (ti)tusenvis av kvalifiserte innvandrere med forskjellig bakgrunn som ikke har jobb, eller har jobb som overhodet ikke tilsvarer det de kan. Dette taper ikke bare innvandreren på, men hans nærmeste familie blir påvirket. Spesielt barna som vokser med en slik “urettferdighetsfølelse” på grunn av foreldrene og deres bakgrunn. Men den aller største taperen er vel det norske samfunnet og næringslivet som ikke klarer å utnytte en slik ressurs på riktig måte, sier Barbantonis.

Gjensidig ansvar
Høyrepolitikeren mener både ledere og arbeidssøkere har ansvar for at flere med minoritetsbakgrunn ansettes. Han sier at de fleste ansettelser i Norge skjer via nettverk. Samtidig er bedriftene forpliktet til å ansette den best kvalifiserte uansett etnisitet. Her oppstår det en spenning fordi særlig førstegenerasjonen mangler nettverk i Norge. 

– Ofte blir de med utenlandske navn fjernet fra søknadsbunken tidlig i prosessen, men mange av disse kandidatene hadde kunne selge seg inn hvis de fikk sjansen til å møte ledelsen, mener han.

Bekreftet av forskning
I privat sektor har søkere med pakistanske navn har 36 prosent mindre sjanse for å kalles inn til et jobbintervju. I offentlig sektor er det ikke så stor sjanse for at minoriteter blir forbigått. Det skriver

Arnfinn Haagensen Midtbøen, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, i en kronikk i Aftenposten.

– Etnisk diskriminering er et problem i Norge. Når likt kvalifiserte søkere med norske og pakistanske navn søker på jobber i det norske arbeidslivet, er det i gjennomsnitt 25 prosent mindre sjanse for at søkerne med pakistanske navn blir innkalt til et jobbintervju, skriver han.

Dette er den overordnede konklusjonen til et forskningsprosjekt han har gjennomført i samarbeid med Jon Rogstad ved Fafo.

– Ved bruk av et eksperiment, der 900 par med fiktive jobbsøknader ble sendt til reelle stillingsutlysninger, studerte vi om unge menn og kvinner med pakistanske navn møter større barrièrer i tilgangen til arbeidslivet enn søkere med norske navn, selv når de skriver prikkfritt norsk, har all skolegang og høyere utdannelse fra Norge, og til og med har noen års relevant arbeidserfaring fra norske bedrifter, ifølge Midtbøen.

Han vil påpeke at diskrimineringen ikke er jevnt spredt utover det norske arbeidsmarkedet. Det er store forskjeller mellom ulike yrkesgrupper, og diskrimineringen er langt mer utbredt i privat sektor. Særlig sektorforskjellene er interessante fordi arbeidsgivere i de ulike sektorene i ulik grad er bundet opp av diskrimineringslovgivningens krav om aktivt arbeid mot diskriminering. 

Kjønn eller navn?
I offentlig sektor er det 16 prosent større sannsynlighet for at søkere med norske navn kalles inn til et jobbintervju sammenlignet med likt kvalifiserte søkere med norske navn. Denne forskjellen er ikke større enn at den kan være utslag av tilfeldigheter. I privat sektor forholder det seg annerledes: Her har søkere med pakistanske navn 36 prosent mindre sjanse for å kalles inn til et jobbintervju.

For å undersøke om dette virkelig er en sektorforskjell eller snarere et uttrykk for den ulike kjønnsfordelingen i offentlig (flest kvinner) og privat sektor (flest menn), har Midtbøen undersøkt hvordan menn og kvinner med pakistanske navn behandles i søknader til kjønnsblandede yrker, som informasjonskonsulenter og regnskapsmedarbeidere. Søknadene ble sendt til både offentlig og privat sektor.

Sektorforskjellene bekreftes klart: I offentlig sektor gis søkere med pakistanske navn muligheten til å presentere seg selv og sine kvalifikasjoner på et jobbintervju mer eller mindre på lik linje med søkere med norske navn. I privat sektor har de samme søkerne om lag 45 prosent lavere sannsynlighet for å komme til et jobbintervju, og dette gjelder for både kvinner og menn.

Påfallende forskjeller
Hva kan forklare disse påfallende forskjellene mellom offentlig og privat sektor? spør forskeren. Kvalitative intervjuer med et utvalg av arbeidsgiverne som mottok de fiktive jobbsøknadene i eksperimentet, tyder på at årsaken er en annen enn stereotypier. Mens stereotypier om etniske minoriteter var jevnt fordelt mellom informantene i denne studien, er det viktige forskjeller mellom sektorene når det gjelder konteksten som ansettelsesprosesser skjer innenfor.

Særlig i mindre private bedrifter fattes beslutningene om hvem som skal kalles inn til et jobbintervju hurtig, og de er gjerne basert på skjønnsbaserte vurderinger om hvilke kandidater som er best egnet.

– Legg til at kravene til formell kompetanse i en del stillingstyper i privat sektor ikke tillegges særlig stor vekt, så ligger her en oppskrift på diskriminering på etnisk grunnlag skriver Midtbøen.

I offentlig sektor og i en del større private firmaer, er hele ansettelsesprosessen ofte temmelig regulert. Reguleringen kan ta form av standardiserte søknadsskjemaer, formelle tilsettingskriterier og klare frister for intervjuinnkallelser. Ikke minst er det sentralt at beslutningene om hvilke kandidater som skal kalles inn til intervjuer er ført i pennen av den ansvarlige beslutningstaker – til mulig ettersyn for overordnede, fagforeningsrepresentanter og lignende. Formaliseringen av prosessene å bidra sterkt til likebehandlingen som finner sted ved offentlige ansettelser.

Juridiske konsekvenser
Har disse funnene noen implikasjoner for politikk og lovgivning? Det er i dag kun offentlige virksomheter og private bedrifter med over 50 ansatte, som er forpliktet til å drive et proaktivt arbeid mot etnisk diskriminering og for rekruttering av personer med etnisk minoritetsbakgrunn i Norge.

– Et første nødvendig skritt synes derfor å være å inkludere alle bedrifter i dette arbeidet. Dernest er det et sterkt behov for en presisering av hva de proaktive forpliktelsene innebærer i praksis. Dette er ikke gjort i dag, skriver forskeren.

Ny generasjon
Samtidig er et kjennetegn ved stereotypier standhaftigheten mennesker føler når deres erfaringer utfordrer oppfatningene deres om en bestemt gruppe, påpeker forskeren. Dette er et særlig relevant poeng når spørsmålet gjelder barn av innvandrere i Norge, som er i ferd med å utligne utdanningsprestasjonene til majoritetsbefolkningen på samme alder.

Midtbøen hevder det er opplagt at formalisering eller andre tiltak på bedriftsnivå ikke er tilstrekkelige løsninger på problemer knyttet til diskriminering i det norske arbeidslivet. Etniske stereotypier har til en viss grad utspring i reelle forskjeller mellom majoritets- og minoritetsbefolkningen når det gjelder utdanningsnivå og språkferdigheter, og for å konfrontere slike forskjeller behøves en integreringspolitikk med vekt på kvalifisering, aktivisering og utjevning av forskjeller.