Foto: Are Vogt Moum
– Vi nordmenn elsker likhet. Og likhet kan være et flott ideal. Men mangfold handler om å bevege seg fra rett til likhet til lik rett til å være forskjellig.
Det sier Jon Rogstad, sosiolog og forskningsleder ved Fafo. Han er en av forskerne som sto bak den nå velkjente studien fra 2012 der man sendte ut søknader med norsk-klingende og utenlandsk-klingende navn og klarte å påvise at det øker sjansen din betydelig for å bli innkalt til intervju hvis navnet ditt er norsk.
De siste årene har han forsket videre på hva som skjer under og etter intervjuet, ikke minst har han vært interessert i å finne ut hvem som faktisk blir ansatt.
Personlighets- og evnetesting kan åpne muligheter for folk som ellers ikke ville fått sjansen.
– For å bruke en fotballmetafor: Å komme på intervju er som å score mål. Men å få jobben er som å vinne kampen. Hvem får jobben til slutt? Ofte er det en person som lever opp til et mer eller mindre ubevisst ideal, eller med andre ord, en som ligner på den som gjennomfører intervjuet. Det gjør sjansene for å bli ansatt dårligere for minoriteter, sier Rogstad.
Ansetter ikke mangfoldig
Funnene i rapporten om jobbintervjuer, som ble publisert i 2014, indikerer at idealer om mangfold muligens bidrar til at arbeidsgiverne inviterer noe bredere inn til intervju, men i sluttrunden – når beslutningen skal tas – er det lite som tyder på at det blir gjort noe bevisst for å sikre mangfoldet. Det skrev Aftenposten da rapporten kom.
– I siste runde er fritt fram for å favorisere likhet, sa medforfatter av rapporten Erika Braanen Sterri til avisen den gangen.
Søkere som synes å være litt på siden av det arbeidsgiverne har definert som normalen i virksomheten, for eksempel med hensyn til politiske verdier, humor, sosiale koder, blir i siste runde vurdert som uaktuelle.
Denne tendensen norske arbeidsgivere har til å ansette en person som passer til visse konforme norske idealer, eller som arbeidsgiverne sier selv, “å følge magefølelsen”, har fått forskere som Rogstad, men også en del arbeidsgivere til å tenke at det er behov for mer objektive standarder for å avgjøre hvem som når helt opp i ansettelsesprosessen. En av de virksomhetene som nå satser på evnetester som et verktøy for å forbedre ansettelseprosessen er Elkjøp.
Motstridende trender
Ida Marie Strand (30) og Joakim Strand (32) forteller til Aftenposten at de begge ble testet før de fikk jobben hos Elkjøp. Nå kjører de selv evnetester på folk de vurderer å ansette.
Psykolog Elisabeth Østrem sier til avisen at hun tror personlighets- og evnetesting kan åpne muligheter for folk som ellers ikke ville fått sjansen.
Jon Rogstad sier til Utrop at det riktig nok er slik at enkelte arbeidsgivere nå satser på dette, men han legger samtidig vekt på en annen trend i samtiden.
– Vi har beveget oss fra innhold til form. Tenk bare på hvilket program som var populært på fredagskvelden for to-tre tiår siden. Det var Kvitt eller dobbelt. I dag er det Idol. Jeg tror dette sier noe om hvor samfunnet vårt beveger seg. Store, seriøse bedrifter snakker nå om “audition” og ikke jobbintervju. Hva gjør det for nerdene blant oss, de mer innadvendte typene. Sier det virkelig noe viktig om en dataprogrammerer hvor godt hun gjør det på en “scene”? spør han retorisk.
Han mener evnetester kan være et av verktøyene for å sørge for at flere bedrifter får en mer objektiv ansettelsesprosess, men er altså noe tvilende til slike tester kommer til å slå an med det første.
