Foto: David Hall
- Oppnår ikke likestilling med mangfoldsverktøy - 26.10.2017
De siste årene har mangfold blitt et hedersord i politikk og arbeidsliv. Innbakt i mangfoldsbegrepet ligger likestilling, for et godt mangfold handler også om kjønn. Nå spør forskere om vi kan oppnå kjønnslikestilling med mangfold som verktøy.
Forsket på mangfold i politiet
Er det en innebygget konflikt mellom likestillings- og mangfoldsperspektivene? Forskerne Linn Andersen, Ulla-Britt Lilleaas og Dag Ellingsen har sett på hvordan det gikk da det mannsdominerte politiet gikk fra å jobbe for likestilling til å jobbe for mangfold. Deres svar er langt på vei ja.
– Normen forblir en hvit heterofil mann, som man tar utgangspunkt i for å forstå hva mangfold er
– Normen forblir en hvit heterofil mann, som man tar utgangspunkt i for å forstå hva mangfold er, hevder Linn Andersen.
Hun har studert styringsdokumenter og intervjuet ansatte i politi- og lensmannsetaten.
Til tross for at politiet åpnet for formelt likestilt inntak allerede i 1958, har kjønnsbalanse blant de ansatte tatt tid. Kvinneandelen er 29 prosent, mens 24 prosent av lederstillingene er besatt av kvinner. Har endringen fra likestillingsperspektiv til mangfoldsprat gjort noe med synet på kvinners rolle i politiet?
– Det var helt tydelig at alle hadde det under huden at kvinner skulle være representert i politi- og lensmannsetaten, sier Andersen.
– Ulikhetene kom frem med hensyn til hvordan de skulle inkluderes. For noen var det soleklart at de måtte gjøre grep for å inkludere kvinnene.
Tilrettelegge for å inkludere
Da likestilling fortsatt var det styrende inkluderingsperspektivet, ble det satt i gang tiltak for kvinner. Blant annet ble det tilrettelagt for at kvinner i foreldrepermisjon kunne delta på obligatoriske treninger for å kunne fortsette vanlig karriereutvikling, og det ble opprettet egne kvinnenettverk.
– Dette ble fremhevet som veldig vellykka av informantene. Det var formelle nettverk, et forum hvor kvinner kunne møte andre kvinner for å sparre og opprette mentorforhold.
I tillegg hadde uformelle nettverk stor betydning, særlig for kvinner i operative stillinger. Dette ble ekstra tydelig når det var klart for opptaksprøver til politiets utrykningsenheter, ofte omtalt som «beredskapstroppen light».
– Her møtte kvinnene opp forberedt, basert på den formelle informasjonen alle hadde fått. Mange av mennene møtte opp med utgangspunkt i den samme formelle informasjonen, i tillegg til uformell informasjon, i form av tips fra kamerater og kollegaer. Derfor var de var mye bedre utstyrt til å gjennomføre opptaksprøvene enn kvinnene var, forteller Andersen.
– Da bestemte kvinnene seg for å gjøre det samme, og ga råd til andre kvinner, slik at de også fikk den samme kunnskapen om opptaksprøven.
Så det var adskilte «mannemiljøer» og «kvinnemiljøer»?
– Det var det som ble problematisk med kvinnenettverkene. De sier det har hatt positiv effekt for kvinnene. Men samtidig kommenterte flere menn «hvorfor skal kvinner ha et særegent tiltak for å kunne bli bedre?».
Det endte med at nettverkene ble åpnet for menn, og etterhvert at ble det slutt på de formelle kvinnenettverkene.
Kvinner som minoritet
Med overgangen til mangfoldsinkludering ble det færre særordninger for kvinner. Nå skulle kvinner behandles på lik linje med «andre minoriteter».
– Allerede der sier man at kvinner er en minoritetsgruppe, sier Andersen.
– Man kan si at i politiet er kvinner foreløpig en minoritet, fordi representasjonsandelen er liten. Men hvis man skal speile samfunnet, så er kvinner fortsatt femti prosent av samfunnet.
Hvordan forstår politiet begrepet mangfold?
– I styringsdokumentet «Plan for mangfold», er det definert som at hvert individ er unikt, at ulikhet skal komme til utrykk, at man skal anerkjenne forskjeller, og ta forskjellene i bruk.
– Men det kommer også tydelig frem at mangfold først og fremst oppfattes som etnisitet, og med det menes egentlig synlig etnisitetsbakgrunn.
Andersen og medforfatterne er kritiske til at mangfold presenteres som et perspektiv som favner alle individuelle forskjeller, og ser disse som en ressurs – når det i praksis reduseres til å fokusere på en forskjell.
– Det er helt logisk – når du har et fokus så kan du jo ikke se flere steder. Men, i praksis mener de at siden politiet allerede har kvinnelige ansatte over hele landet, er det på tide å få inn de etniske minoritetene. Med det setter de opp et skille hvor kvinner ikke antas å være en etnisk minoritet – men noe adskilt.
Mangfoldsperspektiv bekrefter normen
Er dette med at kvinner oppfattes som en minoritet noe man faktisk erfarer i organisasjonen?
– Det er først og fremst et teoretisk poeng. Underforstått reduseres kvinner som gruppe til en minoritetsgruppe. Man går fra å kjempe for at kvinner er like, og like kvalifiserte for å gjøre jobben, til at kvinner skal ha muligheten, men ikke er like.
– Da opprettholder du forståelsen av at mannen er normen. Det er det mest problematiske: Uansett hvordan du vrir og vender på det, så lenge kvinner er en del av mangfoldsinkludering, vil de aldri oppfattes overordnet som likestilte.
Lederne Andersen har intervjuet argumenterer også for mangfold i politiet på grunn av endring i befolkningen. Særlig en spesifikk del av befolkningen, ifølge en av informantene:
«En stadig større del av befolkningen har innvandrerbakgrunn og i alle fall hvis du går inn og ser på de kriminelt aktive».
Altså handler idealet om mangfold blant ansatte også om å kommunisere bedre med kriminelle med minoritetsbakgrunn.
Uutnyttet potensial
I artikkelen skriver dere at det kan virke som at mangfold forstås som synlig annerledeshet, og at dette er noe politiet vil vise frem. Hvordan passet dette med idealet om å anerkjenne individet?
– Det var nettopp det som var problemet, og de løste det ikke godt. Først gikk de ut med at de ville ha en viss prosentandel med innvandrerbakgrunn inn på Politihøgskolen. Men hvordan teller du en minoritet? Du kan ikke gjøre det på andre måter enn ved selvrapportering. Det ble for vanskelig å definere og registrere antall søkere med minoritetsbakgrunn.
Samtidig opplevde de det samme som kan skje ved radikal kjønnskvotering.
– Det oppsto en idé om at disse søkerne ikke er kvalifiserte, men bare kvotert inn. Det skaper en avstand, og heller et dårligere utgangspunkt for dem som skal inkluderes i etatene.
Det ble også tydelig at politiet ikke var så gode til å se individuelle forskjeller som ressurser, slik mangfoldsperspektivet krever. For eksempel blir minoritetsspråk sett på som en fordel, men på grunn av politiets arbeidsrutiner kan man ikke jobbe på et annet språk enn norsk.
– Tradisjonell kjønnslikestilling har handla om at Lars og jeg er like, og vi kan gjøre de samme tingene. Med mangfold har vi en helt annen diskurs. Da er det nettopp det at vi ikke er like som gjør at vi begge skal kunne gjøre jobben. Men hvis man ikke benytter seg av forskjellene, så blir formålet for mangfoldsinkluderinger meningsløst.
Fysiske krav utfordrer mangfold
En av hovedgrunnene til at politiet er mannsdominert, er de fysiske opptakskravene. Men hvis målet er mangfold, hva da med fysisk styrke?
– I opptaksprøvene til politiets beredskapstropp er det typisk to ting kvinner ikke klarer: bjørnegropa og pull-ups. I bjørnegropa står du i en grop som er 2,10 meter dyp, og så skal du komme deg opp uten hjelpemidler. Det er vanskelig for kvinner, fordi de ofte er lavere enn menn.
Fordi kvinner ikke har bestått den fysiske testen, har de aldri kommet langt nok til å prøve seg på de mentale og teoretiske utfordringene.
Beredskapstroppen har hatt de samme opptakskravene siden den ble etablert i 1976. At politiet ønsker å speile samfunnsendringer har altså ikke fått noen innvirkning her.
– Flere steder i utlandet har de kvinner i tilsvarende spesialstyrker i politiet, men ofte i spesialgrupper innenfor spesialstyrkene igjen. Med digitalisering og ny teknologi ser man at ikke alt trenger å handle om fysisk styrke i operativ tjeneste eller i Beredskapstroppen.
Yrker som krever fysisk styrke står i en særstilling når det gjelder mangfoldsinkludering, mener Andersen.
– Hvis fysisk styrke må ligge til grunn, hva mener vi når vi snakker om mangfold da? Spørsmålet blir: Må man kunne ta 20 pull-ups og komme seg opp av bjørnegropa for å kunne være i Beredskapstroppen? Og hvis man må det, og det eneste de rekrutterer etter er fysisk styrke, hva skal man med mangfold da? Hva skiller man mellom, og hvordan inkluderer man mangfold?
I Forsvaret har de sett på hvordan dette kan løses med et prøveprosjekt for kvinner som vil søke seg til spesialstyrken. De tilbyr kvinnene et treningsopplegg, som gjør dem bedre rustet til opptaksprøven. Slik har de unngått å fire på de fysiske opptakskravene, og likevel gjort at flere kvinner har kommet inn i spesialstyrken.
Å inkludere mangfold krever kompetanse
Åse Røthing er professor ved Fakultet for lærerutdanning og internasjonale studier ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Hun har i flere år forsket på inkluderings- og ekskluderingsprosesser innen utdanningsfeltet, og nylig gitt ut boken Mangfoldskompetanse. Hun mener at mangfold kan være et godt begrep, men at det må brukes i kombinasjon med interseksjonelle og maktkritiske perspektiver.
– Begrepet mangfold kan nok oppfattes som upresist og «kosete», men jeg mener at det kan brukes som en inngang til å se på maktforhold og diskriminering på tvers av ulike posisjoner og kategorier, sier hun.
– Mangfoldskompetanse handler om kunnskap og mer presist språk, men perspektiver er minst like viktig som konkret kunnskap.
– For hvis vi skal få økt kunnskap om «de andre» må dette samtidig problematiseres. Hvem eller hva trekker opp grensene mellom «de andre» og «vi»? Hvordan skapes et «vi» og hvem får del i dette, når det samtidig skapes et «de andre»?
Hvordan kan kjønnslikestilling bevares som mål når man går over fra strategier for likestilling til strategier for mangfold?
– Når fokus forskyves vil grupper som har vært privilegerte miste en privilegert status. Men samtidig vil grupper som tidligere har fått lite oppmerksomhet, få mer. Ideelt sett skal det ikke være nødvendig å nedtone arbeid for kjønnslikestilling, men arbeid med kjønn må ses i sammenheng med andre forhold. Dessuten krever mangfoldsfokus at arbeid med kjønnslikestilling ikke prioriteres framfor for eksempel antirasistisk arbeid.
– Jeg tror det er avgjørende at ledelsen velger å prioritere kollektiv kompetanseheving knyttet til nettopp disse tingene.
Det vanskelige mangfoldet
Flere av informantene Linn Andersen intervjuet i politiet var ansatt i lederstillinger.
– Forskeren Åse Røthing snakker om begrepet mangfoldskompetanse. Så dere noen bruk av det begrepet, eller noen bevissthet rundt hvordan man leder en organisasjon med mangfold?
– Nei. Da informantene snakket om dette, gikk de fra inkludering basert på tiltak til mangfoldsinkludering, som handlet mye mer om bevisstgjøring. Faktisk fjerna man mange av disse tiltakene og tilrettelegging, og gikk over til å snakke om at det er fint å inkludere.
Var det for tidlig for politiet å gå fra kjønnslikestilling til mangfoldinkludering?
– Det var ikke nødvendigvis for tidlig, men overgangen til mangfoldsinkludering gjorde at kjønnslikestillingsarbeidet havnet i bakgrunnen. Det ble forstått som at det ikke var nødvendig å jobbe for likestilling lenger.
– De gikk fra å ha likestillingskontakter ute i distriktene, til at det ble valgfritt. Så ble likestillingsansvaret sentralisert. Det ble slutt på at noen var der ute og jobbet aktivt for likestilling.
Ut fra en interseksjonell tilnærming er det bedre å se på hvordan flere forskjellskategorier virker sammen, enn bare å tenke på kjønn. Klarer vi det samme med et ideal om mangfold?
– Vi ønsker å se på hvordan ulike faktorer gjør at man blir ekskludert, og hvordan man kan inkludere bedre. Vi vil sikre oss med å si mangfold, fordi det høres flott ut. Men så ser vi at de sier: «Vi må ha inn dem med minoritetsbakgrunn, for kvinner har vi allerede». Da er det helt tydelig at i praksis er de ikke bevisste på å se forskjeller i sammenheng for å forstå hva mangfold er.
I det siste har jeg hørt mange bruke fremmedordet diversitet i stedet for det norske mangfold. Kan det endre noe å bruke det ordet?
– Man unngår problemet med mangfoldsbegrepet som er at man skal inkludere mye og masse. Diversitet tydeliggjør at vi er ulike, og at det kan være bra. Men samtidig blir spørsmålet: hva er man annerledes enn? Man ender samme sted – med å opprettholde en norm, noe som ikke bidrar til endring og inkludering.
Saken var opprinnelig publisert hos KILDEN/ kjønnsforskning.no. Republisert med forfatterens tillatelse.
