Har mindre sjanse til å komme på intervju

Se for deg at du er en person på 40 år med synlig etnisk minoritetsbakgrunn. Du har nettopp søkt på en jobb i offentlig sektor, og du har relevant utdanning og arbeidserfaring. Vel, da har du 42 prosent sannsynlighet for å bli innkalt til intervju. Hadde du vært i samme alder, hatt relevant utdanning og arbeidserfaring, men ikke hatt etnisk minoritetsbakgrunn, hadde du hatt 61 prosent sjanse for å bli innkalt til intervju.

Og skulle personen med synlig etnisk minoritetsbakgrunn blitt innkalt til intervju, betyr ikke det at vedkommende hadde fått jobben. Sannsynligheten for det er nemlig sju prosent. En person uten etnisk minoritetsbakgrunn har derimot 17 prosent sjanse for å få jobben.

Funnene kommer frem i Fafo-rapporten «Profesjonell rekruttering er likestilt rekruttering», publisert i januar i år. Undersøkelsene som er blitt gjort, er blitt gjennomført på oppdrag fra Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi). I stedet for å bare se på hvem som innkalles til intervju, har forskerne også sett på hvem av de som blir innkalt til intervju som ender opp med å få jobben.

For en arbeidsgiver handler det egentlig til syvende og sist om ikke å gjøre en ansettelsesfeil.

I undersøkelsen har forskerne fulgt 58 rekrutteringsprosesser med 1378 søkere, hvorav 343 hadde synlig etnisk minoritetsbakgrunn. De har også vært i kontakt med de ni offentlige virksomhetene som er med i det statlige mangfoldsnettverket; Skattedirektoratet, Politidirektoratet, Arbeids- og velferdsdirektoratet, Forsvarsstaben, Vegdirektoratet, Tolldirektoratet, Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet, Likestillings, og diskrimineringsombudet og IMDi.

Mangfoldsnettverket ble etablert i 2009, og er et samarbeid mellom statlige virksomheter med sikte på å utveksle erfaringer om mangfoldsarbeid. Formålet er å øke kunnskap om hva som hemmer og hva som fremmer mangfold i offentlig sektor.

– I de seks virksomhetene vi har fått tilgang til, har vi fulgt rekrutteringsprosessene, og vi har sett på innstillingsprotokollene deres, forteller forskningsleder ved Fafo, Jon Rogstad.

Han forteller at de har gjennomført lignende prosjekter før, og at dette er den fjerde rapporten som undersøker rekruttering på arbeidsplassen. Rogstad har blant annet ledet et prosjekt hvor forskerne sendte likelydende søknader, én med minoritetsnavn og én med majoritetsnavn, for å se om diskriminering skjedde. Forskningslederen har også vært med å undersøkt private virksomheter.

– Når vi hadde gjort ulike funn i de offentlige virksomhetene, begynte det å bli interessant å sammenligne rekrutteringen i det statlige og i det private. Vi fant ut at statlige og private ledere legger vekt på det samme i en ansettelsesprosess, selv om man kanskje skulle trodd at formell kompetanse var viktigere i den statlige sektoren, forteller Rogstad.

Videre forteller han at det formelle tillegges stor betydning når arbeidsgivere skal finne ut hvem de skal innkalle til intervju. Men når vedkommende er på intervju, ser arbeidsgivere heller på hvem som passer inn sosialt på arbeidsplassen.

– Har dere fått et inntrykk av at det foregår diskriminering i ansettelsesprosessene?

– Det er vanskelig å si at det er det som foregår. Det er lov å legge vekt på personlig egnethet. Og det er lov å se etter den personen som passer inn i resten av arbeidsstokken. Men det er ikke lov å for eksempel si: «Jeg ansetter ikke deg fordi du er kvinne, men jeg ansetter han fordi han er mann».

Rogstad håper rapporten vil bevisstgjøre arbeidsgivere. Ifølge ham har flere arbeidsgivere tanker om at de vil gjøre en endring i arbeidsstokken, men at de ikke helt vet hvordan de skal gjøre det.

– Dem som tenker på en slik måte, kan man påvirke til å bli mer bevisste i ansettelsesprosesser, sier Rogstad og understreker at det i de ni offentlige virksomhetene, ikke foregår en systematisk neglisjering av søkere med etnisk minoritetsbakgrunn.

Likevel viser rapporten at det er formelt kvalifiserte søkere med synlig minoritetsbakgrunn og relevant utdanning, som ikke blir innkalt til intervju.

Rogstad forklarer at det ikke finnes noen regler som sier at det ikke er greit å ikke ansette kvalifiserte søker med etnisk minoritetsbakgrunn. Det som derimot er en regel, er at minst én kvalifisert person med etnisk minoritetsbakgrunn skal innkalles til intervju.

– Jeg tror ikke så mange ledere er opptatt av søkeren i seg selv. De er opptatt av resten av arbeidstroppen. Arbeidsgiveren ønsker at den som ansettes skal være brikken som passer inn i resten av puslespillet, sier Rogstad.

Han mener at arbeidsgivere må være tydelige på hva de legger vekt på mye tidligere i rekrutteringsprosessen og håper rapporten kan være med å bidra til det.

Ikke bevisste
Det at man er en del av mangfoldsnettverket betyr ikke at man har blitt pålagt å slutte seg til nettverket. De virksomhetene som er med, har bare noen ildsjeler som har hatt et ønske om å bedre mangfoldet på arbeidsplassen. Til tross for innsatsen har Fafo-forskerne konkludert med at de seks virksomhetene de har studert, ikke er særlig bevisst på mangfold.

– Det interessante er egentlig ikke at disse virksomhetene er medlem av mangfoldsnettverket. Det som er interessant, er hva virksomhetene faktisk gjør. Og vi hadde nok tenkt oss at mangfoldet skulle speiles i større grad enn det gjorde. Mange av de ansatte i virksomhetene kjente ikke en gang til nettverket.

Skal debatten løftes ytterligere, mener Rogstad man må snakke om måten mangfold snakkes om i Norge.

– Mangfold kobles fort til moral; du skal være et godt menneske, du skal være inkluderende. Men for en arbeidsgiver handler det egentlig til syvende og sist om ikke å gjøre en ansettelsesfeil, for det vil koste dem masse. En arbeidsgiver er opptatt av er å erstatte en som slutter eller som er i permisjon. De vil sannsynligvis ikke risikere å ødelegge noe som fungerer bra.

Funnene i rapporten tyder på at mangfoldet i offentlige virksomheter ikke vil øke med det første. For av de 132 interne søkerne forskerne fulgte, var det kun åtte som hadde synlig etnisk minoritetsbakgrunn. Kun to av disse ble innstilt på førsteplass.

«Hvis det er lite etnisk mangfold på arbeidsplassen og nye ansettelser går til interne søkere, vil ikke arbeidsplassen få mer etnisk mangfold», konkluderer forskerne.

Tidkrevende
Rapporten viser altså at mangfoldet til ikke er så stort i arbeidslivet. Derfor trenger man klarere, sterkere og mer målrettede grep for å få en mer mangfoldig i praksis, skriver forfatterne. Et mulig grep er bruk av anonyme søknader. Dette ble gjennomført i Drammen kommune i 2015, men er nå avviklet.

Forsøket ble gjennomført ved at navn og nasjonalitet ble anonymisert. Men dette viste seg å ikke være tilstrekkelig nok, da søkere skriver i søknad og i CV om utdanning og erfaring, kan vise at man ikke er etnisk norsk. Dette kom frem i evalueringen av prosjektet i 2016. Det ble dermed konkludert med at anonymisering ikke gjorde at flere søkere med annen etnisk bakgrunn ble invitert til intervju. I tillegg ble rekrutteringsprosesser forsinket fordi mye av arbeidet i forbindelse med anonymiseringen måtte gjøres manuelt.

– Ubevisste mekanismer 
Politidirektoratet var en av de seks offentlige virksomhetene som deltok i studien, og forsøk med anonyme søknader er et av oppfølgingspunktene fra rapporten som de vil se på i mangfoldsnettverket.

– Vil vil vurdere om dette er et tiltak vi kan lage noe felles rammer rundt som statlige virksomheter kan teste ut. Kanskje i samarbeid med Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD), forteller Monica Tara Kiil, seniorrådgiver i Politidirektoratets avdeling for HR og HMS.

Hun forteller at Politidirektoratet får relativt få søkere med for eksempel innvandrerbakgrunn, og hun erkjenner at de må jobbe videre med å nå denne målgruppen når de lyser ut stillinger.

– Få søkere med innvandrerbakgrunn kan skyldes at tilliten til politiet i andre land kan være lavere enn i Norge. Det kan føre til at mennesker fra land med lav tillit til politiet er skeptiske til å søke seg inn i etaten, tror Kiil.

Hun tror også norskkravene og krav til svømmeferdigheter kan gjøre at færre personer med etnisk minoritetsbakgrunn søker seg til politiet.

– Det er en stor andel blant minoritetsbefolkningen som ikke kan svømme. Derfor har vi på Politihøgskolen satt opp svømmekurs i forkant av årets opptak, slik at de som ønsker å søke, kan få hjelp til å bestå svømmekurset.

Kiil legger til at personer med innvandrerbakgrunn i etaten har økt gradvis, men at de fremdeles utgjør en liten andel av de ansatte. Dette gjenspeiler seg blant interne søkere.

– Ifølge forskeren bak rapporten er det mange arbeidsgivere som prioriteter de som kan «passe inn» på arbeidsplassen. Hvordan stiller Politidirektoratet seg til dette?

– Vi forstår at det kan være legitime grunner til å velge noen som passer inn slik at man får en stab som utfyller hverandre. Vi forstår også at det med dagens økende krav til effektivitet, kan oppleves som en risiko å ansette noen som skiller seg veldig ut. Da kan det også være vanskelig å vurdere om vedkommende er i stand til å løse de oppgavene som enheten er satt til å løse. Ut fra dette perspektivet velger av og til ledere det «trygge» alternativet og det man kjenner til fra før.

Kiil informerer imidlertid om at ansatte i Politidirektoratet i stor grad er enige om at de har behov for forskjellige typer ansatte som kan utfordre og bidra til en kultur preget av åpenhet, respekt og tillit. Samtidig har også kandidaten et ansvar for å synliggjøre sin kompetanse.

I Fafo-rapporten kom det frem at det ikke er uvanlig å gjøre justeringer på kriterier underveis i rekrutteringsprosessen. Kiil understreker derimot at Politidirektoratet ikke vurderer kandidatene opp mot andre kvalifikasjoner enn de det søkt etter.

– Vi har fokus på kompetanse gjennom å gjøre gode jobbanalyser. Det som ikke er relatert til oppgaven personen skal utføre, skal ikke ha betydning. Vi jobber med å ha profesjonelle rekrutteringsprosesser, men man kan ikke se bort fra at ubevisste mekanismer kan slå inn i enkelte tilfeller, sier Kiil.

Hun forteller videre at politiet er avhengig av tillit fra alle deler av befolkningen for å løse sitt samfunnsoppdrag.

– Et bredt sammensatt politi er med på å sikre legitimitet, samtidig som det styrker arbeidsmiljø, kompetanse og oppgaveløsning.

Ikke statisk
Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) er også en del av mangfoldsnettverket, men de deltok ikke i studien ettersom de er en liten arbeidsplass som rekrutterer forholdsvis sjelden. De visste derfor ikke om de ville gjennomføre rekrutteringsprosesser i løpet av forsikringsperioden. Utrop har imidlertid fått informasjon om virksomhetens rekrutteringsprosess.

Når likestillings- og diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm blir fortalt at det er større sannsynlighet for at en uten etnisk minoritetsbakgrunn blir innkalt til intervju og ender opp med å få jobben enn en person med synlig minoritetsbakgrunn, blir hun ikke overrasket.

– Dette bekrefter tidligere forskning. Vi vet at arbeidsgivere ofte velger det som fremstår som tryggest, og det kjente oppleves som trygt. En slik tankegang fører lett til en statisk arbeidsstokk og at arbeidsgiver kan gå glipp av de beste hodene, sier Bjurstrøm.

Hun informerer imidlertid om at LDO ikke har et statisk arbeidsmiljø.

– Hos oss arbeider det folk med ulik bakgrunn og med ulike egenskaper. Vi går ikke aktivt ut og søker etter personer «som er litt på siden», men vi oppfordrer alle kvalifiserte søkere til å søke ledige stillinger hos oss, uavhengig av bakgrunn, forteller Bjurstrøm.

Hun tror det lønner seg med mangfold på arbeidsplassen, og da tenker hun ikke bare på kjønn, men også på etnisk bakgrunn, alder, seksuell orientering, kjønnsidentitet.

– Jo større virksomheten er, desto viktigere er det at virksomheten speiler befolkningen, sier Bjurstrøm.

De siste årene har LDO hatt en grundig gjennomgang av egne rekrutteringsrutiner for å sikre at de i så stor grad som mulig ser etter den kompetansen de har bruk for i kandidatene.

– Vi har blant annet gjennomført jobbanalyser som avdekker hvilke oppgaver vi skal ha utført og hvilken kompetanse som er nødvendig for å utføre dem. Vi har også sørget for at verktøyene vi bruker for å måle kvalifikasjoner hos kandidater, som blant annet intervju og case-oppgaver, måler det vi ønsker å måle. Ellers er vi blitt mer bevisst på at vurderingen av kandidatene skal handle om deres kvalifikasjoner målt opp mot de kravene vi har satt til stillingen, opplyser Bjurstrøm.

Når det gjelder anonyme søknadsprosesser, er dette noe LDO har forsøkt, men som de ikke gjennomfører kontinuerlig.

– Det er et stort arbeid å anonymisere manuelt. Vi har foreløpig ikke de verktøyene som skal til for å gjøre dette på en effektiv måte, sier Bjurstrøm.

Faktaboks:
Forskerne har i rapporten skissert mulige grep som kan gjøres for å få en mer mangfoldig rekrutteringspraksis:

– Én aktør eller institusjon må gjøres ansvarlig for mangfoldet i virksomheten.
– Aktivitets- og rapporteringsplikten må gjøres bedre kjent blant virksomhetene, og det må være et sett av sanksjoner for virksomheter som ikke følger bestemmelsen.
– Det må fortsatt være slik at minst én søker med innvandrerbakgrunn skal innkalles dersom vedkommende er formelt kvalifisert, men kanskje kan man diskutere om det bør innføres bestemmelser som gir større utfall.
– Bruk av anonyme søknader. Forskerne vil foreslå at virksomhetene i det statlige mangfoldsnettverket vurderer om de ønsker å prøve å bruke anonyme søknader til enkelte stillinger.
– Se på muligheten for å implementere typer av insentiver for mangfold. Økonomiske insentiver i form av bonuser er én type gode, men det finnes andre typer belønninger også, som ferier og sabbat mm.
– «Distract impact»: En ordning i USA, og den går ut på at dersom mer enn 80 prosent av ansettelsene i en virksomhet siste år har endt med at en søker med majoritetsbakgrunn har blitt tilbudt jobb, må virksomheten redegjøre for hvorfor dette har skjedd.