Fiktive rekrutteringer i det norske arbeidslivet: En utfordring for jobbsøkere.

Arbeidsmarked svikter

Som en som har bistått jobbsøkere i over ti år, har jeg sett hvordan fiktiv rekruttering undergraver tilliten til rekrutteringssystemet og skaper et miljø der reelle muligheter forsvinner.
Foto: Pixabay
Vi opplever at stillinger som ser lovende ut i jobbannonsen i virkeligheten allerede er besatt. Dette er det som i arbeidslivet kalles fiktiv rekruttering.
Najmuddin Uzbek
Latest posts by Najmuddin Uzbek (see all)

I løpet av de siste ti årene har jeg jobbet tett med personer som forsøker å finne fotfeste på det norske arbeidsmarkedet. Som veileder har jeg for eksempel hjulpet mange jobbsøkere med å navigere krevende rekrutteringsprosesser.

Sammen har vi brukt tid på å søke på stillinger, forberedt oss til intervjuer og håpet på nye karrieremuligheter. Men dessverre har vi gjentatte ganger støtt på det samme fenomenet. Vi opplever at stillinger som ser lovende ut i jobbannonsen i virkeligheten allerede er besatt. Dette er det som i arbeidslivet kalles fiktiv rekruttering, hvor prosessen er en formalitet, og arbeidsgiveren allerede har bestemt hvem som skal ansettes.

Et typisk eksempel er når en midlertidig ansatt har fungert godt i en stilling, og ledelsen ønsker å gjøre ansettelsen permanent. For å oppfylle kravene til åpen rekruttering, må stillingen likevel lyses ut. Dette fører til at eksterne søkere, som mine jobbsøkere, blir trukket inn i en prosess hvor de aldri hadde noen reell sjanse til å lykkes. De bruker tid og krefter på å skrive søknader og forberede seg til intervjuer – bare for å finne ut at utfallet var avgjort før prosessen begynte.

Hva er fiktiv rekruttering, og hvordan oppleves det?

En fiktiv rekruttering skjer når en arbeidsgiver utlyser en stilling, men allerede har en kandidat i tankene – ofte en intern ansatt eller en person som arbeidsgiveren har et nært forhold, bekjentskap eller kjenner personen i andre sammenheng. Denne prosessen gjennomføres for å oppfylle krav om åpenhet for å dekke over en beslutning som allerede er tatt. For jobbsøkerne, og vi som veileder dem, er dette frustrerende.

I Norge skal arbeidsmarkedet være preget av åpenhet, rettferdighet og mangfold. Arbeidsmiljøloven og andre relevante regelverk sier at alle kvalifiserte søkere skal ha like muligheter til å konkurrere om stillinger. Likevel er det et velkjent faktum at fiktive rekrutteringsprosesser ofte finner sted, spesielt når arbeidsgivere har en foretrukken kandidat.

I offentlig sektor reguleres dette gjennom offentlighetsprinsippet, som krever at stillinger lyses ut selv om det finnes interne søkere med fortrinn. I privat sektor, hvor reglene er mer fleksible, er det likevel ikke uvanlig at arbeidsgivere utlyser stillinger uten noen reell intensjon om å gi eksterne søkere en rettferdig sjanse.

Effekten på jobbsøkerne og deres fremtidige motivasjon

For mange jobbsøkere, spesielt de jeg veileder, er fiktiv rekruttering ikke bare et spørsmål om bortkastet tid. Det er følelsen av å bli lurt inn i en prosess uten noen reell mulighet for å lykkes. Over tid kan dette ha en betydelig negativ innvirkning på selvtilliten og motivasjonen til jobbsøkeren.

Jeg har sett hvordan gode kandidater, ofte høyt kvalifiserte med betydelig erfaring og kompetanse, begynner å tvile på sine egne evner etter gjentatte avslag.

Jeg har sett hvordan gode kandidater, ofte høyt kvalifiserte med betydelig erfaring og kompetanse, begynner å tvile på sine egne evner etter gjentatte avslag. Selv når de får positive tilbakemeldinger i intervjuprosessen, ender de ofte opp med avslag fordi den tiltenkte kandidaten allerede var valgt. Dette fører til at jobbsøkere mister troen på systemet og blir mer motvillige til å delta i fremtidige rekrutteringsprosesser.

Hvordan kan vi motvirke fiktiv rekruttering?

Som en som har bistått jobbsøkere i over ti år, har jeg sett hvordan denne praksisen undergraver tilliten til rekrutteringssystemet og skaper et miljø der reelle muligheter forsvinner. Jeg ser behovet for flere konkrete tiltak som kan motvirke fiktiv rekruttering i det norske arbeidslivet. For det første må det være større åpenhet om hvorvidt det finnes interne kandidater eller bekjente som vurderes til stillingen. Hvis eksterne søkere får informasjon om dette, kan de ta en informert beslutning om hvorvidt de vil investere tid og ressurser i å søke.

Videre bør det innføres strengere kontrollmekanismer som sikrer at alle søkere blir vurdert på lik linje, og at rekrutteringsprosesser faktisk er reelle. Arbeidsgivere må vise større respekt for jobbsøkeres tid og innsats, og sørge for at de ikke blir en del av en prosess uten noen reell sjanse for å lykkes.

Det er på tide å sette dette problemstilling i lyset og skape en debatt omkring det, således at arbeidsmarkedet blir opplyste av problematikken.